新年，我們發(fā)著短信，祝福每一個人“讓工資飛、讓獎金飛”。
去年以來，軟件行業(yè)薪酬待遇持續(xù)上揚(yáng)，某軟件外包上市企業(yè)董事長透露，大連的軟件外包平均工資將漲10%，北京和上海將漲15%。
工資漲了，給力么？
《計算機(jī)世界》報在對402名軟件企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查走訪后發(fā)現(xiàn)，25.37%的員工對自己的薪資非常不滿；34.33%比較不滿；34.33%認(rèn)為一般；比較滿意的僅有5.97%；非常滿意的員工為0——幾乎所有員工都認(rèn)為，自己的工資并沒有體現(xiàn)自身的價值。
在薪資上漲的背后，軟件企業(yè)背負(fù)著人才稀缺、挖角嚴(yán)重、成本大幅提高等巨大壓力，而企業(yè)管理者也面臨著平衡員工情緒的挑戰(zhàn)。
漲薪，鬧心！
員工：我要加薪
加薪了，是真的
3月2日，北京上地。
坐在記者對面的劉博穿著大帽衫和牛仔褲，頭發(fā)略長，泛著紅血絲的眼睛，讓這個22歲、剛畢業(yè)半年多的程序員看起來有些疲憊。“現(xiàn)在的工作和我想的完全不同，也就待遇還過得去。”劉博說。
劉博現(xiàn)在的收入是4000元/月，“比前兩年畢業(yè)的師兄師姐能高出1000元左右”，可劉博并不滿足。“因為我是新人，年終獎少得可憐，而且每個月就拿這4000元的死工資，也只是能養(yǎng)活自己。”
如今他每天最盼望的，就是被公司派去出差，“最好還是長期的，能夠常駐在客戶現(xiàn)場的那種。反正我也沒有女朋友，一個人很自由，而且出差有補(bǔ)貼，租房的費(fèi)用也由公司承擔(dān)，等于變相漲工資。”
其實(shí)，從2010年起，不少軟件企業(yè)在招聘員工時的薪酬標(biāo)準(zhǔn)有所提高。比如東軟集團(tuán)維持了數(shù)年的應(yīng)屆畢業(yè)生3000元起薪，在2011年校園招聘時上調(diào)了500元，增加了16.7%。
根據(jù)《計算機(jī)世界》報對402名在職軟件企業(yè)員工所做的薪酬調(diào)查，工作年限不足一年的軟件業(yè)新人中，月收入不足3000元的占 65.0%，3000元？10000元的占35.0%；而工作1~5年的員工在進(jìn)入職場時，月收入不足3000元的比例高達(dá)78.57%，3000以上的則僅有21.43%。(圖表1)
1月30日，過年前的最后一個發(fā)薪日。朱泉林高興地給老婆發(fā)了個短信：“我終于漲工資啦！”
朱泉林在一家金融行業(yè)的軟件企業(yè)已經(jīng)工作了近5年，2006年入職時工資僅有3000元/月，扣掉所得稅和公積金，拿到手也就2500元左右。幸運(yùn)的是，朱泉林因為工作能力突出，很快當(dāng)上了項目經(jīng)理，公司也承諾給他加薪。
“但是前兩年趕上了金融危機(jī)，人力資源和領(lǐng)導(dǎo)分別找我談過兩次話，內(nèi)容差不多，就是說公司比較困難，漲薪的事兒沒辦法一步到位，只能一次稍微加一點(diǎn)。”朱泉林說，他的收入每次調(diào)整的幅度都不會超過15%，去年下半年，加上各種補(bǔ)貼每月也只有6000多元的收入。這次漲薪，一下子就漲到了8000 多元。
“總算是漲上來了，再不漲工資，我都要不干了。”朱泉林說。
“每年漲薪10%~15%是正常的，漲20%也可以理解。”某軟件外包企業(yè)CEO說，在軟件企業(yè)，“軟件企業(yè)加薪將成為一種常態(tài)。”他預(yù)測，大連的軟件外包業(yè)平均工資將上漲10%，北京和上海將漲15%。
然而，在《計算機(jī)世界》報的調(diào)查結(jié)果中，6成以上員工去年的薪酬漲幅不足10%；20.89%的員工明確表示，收入沒有增加；22.39%的薪水增長不足5%；20.9%的員工工資漲幅在5%？10%。(圖表2)
而在另一項數(shù)據(jù)中，58.2%的員工認(rèn)為自己的薪酬增幅不合理，讓自己感到不滿；而選擇對薪酬增幅滿意和沒感覺的員工都占20.9%。
“有錢”的煩惱
2月9日，農(nóng)歷正月初七，新年休假后的第一個工作日。
吃過晚飯，馬克抹抹嘴站到了家里的電子稱上。數(shù)字顯示，70.4公斤。“我又瘦了。”這已經(jīng)是連續(xù)第四個月馬克體重下降了——4個月前，為了給自己增加要求漲薪的籌碼，馬克一口氣報了3個認(rèn)證考試，在網(wǎng)上買了一大堆教材和復(fù)習(xí)資料，每天瘋狂地復(fù)習(xí)。
馬克今年27歲，大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入北京一家行業(yè)軟件企業(yè)已經(jīng)4年，從最初的程序員做到了項目經(jīng)理，雖然工資也從一開始的3000元漲到了接近萬元，但馬克從來沒覺得自己手頭寬裕過。
“以前工資低，每個月光租房、吃飯，錢就花得差不多了，那時候就盼著什么時候我也能月入過萬。現(xiàn)在工資的確是漲了，可我卻感覺不到。”馬克說。
2008年，為了結(jié)婚，馬克在父母的資助下在北京五環(huán)邊上買了房，每月要還3000多元貸款，最近利率上調(diào)，每個月房貸增加到了4000多元，占掉了近一半收入；去年夏天，馬克買了車，每個月加油、停車等各種費(fèi)用又要花掉至少2000元。
“這還只是大頭，日常的開支算一算其實(shí)也很可怕。”馬克給記者算了一筆賬：他們夫妻倆不太會做飯，隨便去外面吃一頓，就得100元左右，吃得稍微好一點(diǎn)，就更貴了；每星期去一次超市，不花個200多元，肯定出不來；還有水、電、物業(yè)、取暖等各種費(fèi)用，再加上逛街、朋友聚會等開銷，一個月下來，工資基本花光。在馬克心里，自己“就是一個生活壓力巨大的‘北漂’”。
不過，廢寢忘食地復(fù)習(xí)并不是馬克消瘦的惟一原因——“最近煩心的事兒特別多，光是項目組里的同事為加薪的事，就讓我焦頭爛額了。”
原來，去年年底公司按照慣例給員工們進(jìn)行了不同程度的加薪。但一向保密的薪酬不知怎么成了公開的秘密。幾乎每個人都拿著工資條來質(zhì)問馬克：“我的工資為什么只漲了這么點(diǎn)？”“憑什么XX漲了800元，而我卻只漲了400元？我并不比他條件差，干的活也不比他少��！”
“我就是一個小小的項目經(jīng)理，工資也不是我能左右的啊。”馬克非常委屈，平時客戶的責(zé)備他得聽，員工的抱怨他要安撫，系統(tǒng)出了問題，他還要協(xié)調(diào)所有的技術(shù)支持。“我本來就不是管理型的，我希望做技術(shù)；當(dāng)這個項目經(jīng)理，我搭進(jìn)去了多少時間和精力？結(jié)婚兩年了，連蜜月都沒時間去。而且項目經(jīng)理的崗位津貼，一個月才1000元，我寧可不要這1000元。”經(jīng)過再三思量，馬克向自己的主管提出，不再擔(dān)任項目經(jīng)理的職務(wù)。
在此次調(diào)查中，25.37%的受訪員工對自己的薪資非常不滿；34.33%比較不滿；34.33%認(rèn)為一般；比較滿意的僅有5.97%；而非常滿意的員工為0——幾乎所有員工都認(rèn)為，自己的工資并沒有體現(xiàn)自身的價值。(圖表3)
3月3日，北京北三環(huán)。“剛換到新的工作地點(diǎn)，我還不太熟悉。”陶卓然一見到記者就笑了。“兩年前我畢業(yè)的時候，正好趕上金融危機(jī)，都說工作不好找，我一拿到用友軟件工程師的offer，年薪8萬元，就立刻簽了�？蓻]想到，后來那些成績不如我的同學(xué)，很多去了互聯(lián)網(wǎng)或游戲公司，待遇都比我好，有的甚至可以拿到年薪16萬元。”
盡管如此，畢竟是走出校門的第一份工作，陶卓然仍然干得很賣力，他希望用自己的勤奮，在兩年內(nèi)超越那些同學(xué)。他經(jīng)常主動加班，通常都在晚上9點(diǎn)鐘左右下班，“因為住得遠(yuǎn)，9點(diǎn)前下班可以趕上班車，雖然9點(diǎn)以后打車可以報銷，但部門有經(jīng)費(fèi)控制，我也不想亂打車。”
然而，工作一年多以后的同學(xué)聚會又一次打擊了陶卓然。辛辛苦苦干了一年，陶卓然仍然是一個初級工程師，工資漲了也就5%左右，而那些去了互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的同學(xué)，普遍上漲了10%以上。此外，用友內(nèi)部的工程師選拔極為嚴(yán)格，每年從初級工程師中選拔為中級的比例不足10%，“如果繼續(xù)在這里熬下去，不知道什么時候才能出頭。” 陶卓然說。
終于，在去年年底，他放棄年終獎，毅然決然地跳了槽。新的公司每月給陶卓然開1萬元工資，而且工作強(qiáng)度比起在用友時要低許多。
“在軟件企業(yè)的跳槽里，薪資待遇是最主要的離職原因，近70%的員工是因為待遇或主動離職，或被挖角。”一位在軟件企業(yè)工作多年的人力資源經(jīng)理告訴記者，跳槽是員工快速提高薪資的最有效手段，“特別是對那些初級、中級員工來說，有兩年工作經(jīng)歷的初級員工，一般跳槽都能夠漲薪30%。這也導(dǎo)致很多初級員工缺乏職業(yè)忠誠度，稍有不滿立刻跳槽。”
圖表1 不同工作年限員工入職時薪水對比
圖表2 過去一年的薪酬漲幅
圖表3 員工對目前薪酬的滿意度企業(yè)：難以承受之重
實(shí)際上，漲薪風(fēng)潮在2010年9月就強(qiáng)烈地席卷了軟件企業(yè)。
以2010年9月開始的校園招聘為例，據(jù)了解，東軟集團(tuán)北京分公司對2011年應(yīng)屆本科生的起薪調(diào)整為3500元/月，比往年提高500元；而另一家電力行業(yè)軟件企業(yè)，也對今年招聘的工資待遇進(jìn)行了調(diào)整，在北京的服務(wù)支持職位月收入為3000~4000元，在深圳做技術(shù)研發(fā)的起薪是4000元/ 月，都比去年提高了約20%。更有某外包企業(yè)CEO預(yù)測，2011年，大連的軟件外包人才平均工資將上漲10%，北京和上海將漲15%。
然而，在員工們欣然接受漲薪的同時，對企業(yè)來說，漲薪帶來的，是巨大的壓力和痛苦的影響。
誰將被壓垮
企業(yè)承受漲薪壓力的能力，與其營收能力、企業(yè)規(guī)模等因素直接相關(guān)，利潤率高、現(xiàn)金流好的企業(yè)，更能夠承受壓力和風(fēng)險；對平均利潤率僅有7%？8%的中國軟件企業(yè)而言，漲薪很可能導(dǎo)致企業(yè)虧損，成為壓垮中國軟件業(yè)的“最后一根稻草”。
對“靠人吃飯”的軟件企業(yè)來說，人力成本永遠(yuǎn)是最大的支出。按照行業(yè)整體水平，管理軟件和行業(yè)軟件企業(yè)的人力成本約占主營業(yè)務(wù)收入的50%，軟件外包企業(yè)人力成本較高，一般占企業(yè)營收的60%~70%，甚至更高。
“雖然籠統(tǒng)地看都是軟件企業(yè)，但不同企業(yè)能夠承受的人力成本壓力并不完全相同。” 一位不愿透露姓名的軟件企業(yè)CEO表示，企業(yè)承受風(fēng)險和壓力的能力，與它的營收能力、企業(yè)規(guī)模等因素直接相關(guān)，“利潤率高的公司能夠承受的人力成本壓力自然比利潤率低的公司要大。”
對此，分析人士指出：“管理軟件公司是最能夠承受工資上漲的壓力的，其次是行業(yè)軟件企業(yè)；而一些軟件外包企業(yè)，和那些規(guī)模較小、利潤極薄的新進(jìn)企業(yè)對漲薪的承受能力就要弱一些。其中最主要的原因就是這些企業(yè)的利潤率差距非常大。”
以國內(nèi)最知名的管理軟件企業(yè)用友和金蝶為例，2009年，用友的毛利率超過80%，凈利潤率達(dá)到26%；金蝶的毛利率為78%，凈利潤率為21.4%；而行業(yè)軟件企業(yè)中，從事建筑行業(yè)的廣聯(lián)達(dá)毛利率也超過50%。
“用友、金蝶等企業(yè)的薪酬水平并不因為凈利潤較高而比其他企業(yè)高出許多，因此，在面臨同樣的漲薪壓力下，他們只是利潤率降低，而那些利潤率原本就低的企業(yè)，則很可能面臨虧損。”該分析人士表示。
而外包企業(yè)中，2009年，軟通動力毛利率為34.2%，文思創(chuàng)新為37.8%，柯萊特為30.5%，海輝軟件為35.8%�？鄢\(yùn)營支出和股權(quán)激勵等支出后，軟通動力的凈利潤率僅有6.7%、文思創(chuàng)新為14.5%、柯萊特為11%、海輝軟件為8.1%——也就是說，外包企業(yè)的凈利潤率基本在 10%上下，“這些知名的外包企業(yè)大多是上市公司，或因為有風(fēng)投注資，手中握有大量的現(xiàn)金流，相對于那些中等規(guī)模的外包企業(yè)，它們也有比較好的抗風(fēng)險能力。”分析人士指出。
即便如此，漲薪對任何軟件企業(yè)來說，都不會是一件輕松的事。以行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)計算，一個員工1萬人、年營收10億元規(guī)模的軟件企業(yè)，其凈利潤約為兩億元。如果每個員工加薪1000元，該公司每月將多支出1000萬元，這意味著，該公司一年的凈利潤將從兩億元銳減至8000萬元，凈利潤率將從 20%下降到8%。
對處于行業(yè)領(lǐng)先地位的企業(yè)來說，漲薪壓力尚且如此，對于那些處于競爭下游，或者利潤率極薄的企業(yè)而言，漲薪帶來的壓力就更為嚴(yán)酷了。“我們公司的毛利率是30%，純利潤不到10%。一旦漲薪，利潤就幾乎為零了�，F(xiàn)在公司還處于原始積累階段，要發(fā)展，大規(guī)模的員工漲薪給公司的壓力很大。”一位中型軟件外包企業(yè)的老總向記者訴苦。
而天津一位小型軟件企業(yè)主武寧的日子就更苦了——不漲薪或者漲幅不大，招不到人；漲薪，還在創(chuàng)業(yè)期的公司根本就承受不起。“小企業(yè)生存難，一年到頭苦哈哈地工作，發(fā)完工資，刨去所有的開銷，也就剩不下幾個錢了。”武寧說，他最近常常會想，還不如干脆把公司賣了，自己去給別人打工，落得清凈。
除此之外，中國市場不夠成熟的競爭機(jī)制，也會放大漲薪帶來的影響。據(jù)了解，很多客戶招標(biāo)時，還是以價格作為重要參考標(biāo)準(zhǔn)，而不是以認(rèn)可軟件服務(wù)價值為首要導(dǎo)向。而價格戰(zhàn)對企業(yè)和整個行業(yè)來說，都是毀滅性的。
相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，目前，中國有超過兩萬家軟件企業(yè)，其中絕大部分企業(yè)規(guī)模不足千人。行業(yè)集中度過低、市場競爭異常激烈，導(dǎo)致這些企業(yè)長期處于 “價格鏖戰(zhàn)”中，中國軟件企業(yè)平均利潤率僅為7%？8%——這意味著，加薪很可能是壓倒它們的“最后一根稻草”。一位公司高管表示，“如果加薪透支了企業(yè)的血液，那么企業(yè)就支撐不下去了。企業(yè)完了，所有的員工也都完了。”
砸錢搶人 惡性循環(huán)
人才，特別是中高端人才的充足和穩(wěn)定，是一個軟件企業(yè)長期生存和發(fā)展的重中之重。市場迅速增長、企業(yè)急速擴(kuò)張，撕開了軟件人才的巨大缺口。為求生存，軟件企業(yè)不得不砸下血本，拼搶人才。而這，就是“慢性自殺”。
每到年底，都是各企業(yè)CEO一年中最忙的時候——他既要向投資人匯報上一財年的財務(wù)狀況，又要給新財年做預(yù)算。而今年，他們還多了一件需要費(fèi)心思量的事，就是給員工調(diào)薪。雖然年年都調(diào)薪，但這一次員工呼聲更強(qiáng)烈、而業(yè)內(nèi)也存在著普遍漲薪的現(xiàn)象，如何調(diào)整薪資水平變得關(guān)鍵而敏感。
自去年以來，在很多公開或非公開場合，軟件企業(yè)的高管們總是會想方設(shè)法，透過各種渠道打聽競爭對手的薪酬待遇和增長幅度，作為確定自家企業(yè)漲薪幅度的重要參考指標(biāo)——薪酬直接關(guān)系到企業(yè)員工的去留，特別是中高端人才，他們是一個軟件企業(yè)能夠長期生存下去的根本。
例如，據(jù)電腦商情在線2010年7月報導(dǎo)，2009年~2010年，宇信易誠10多名高管先后離職。這些出走的高管并不是只身離去，他們帶走了自己的團(tuán)隊，少則10~20人，多則30~50人，同時還帶走了一批客戶。更糟的是，這些員工加入了宇信易誠的競爭對手。這直接導(dǎo)致宇信易誠從2009年第4季度開始，營收銳減。
因此，CEO們非常擔(dān)心，自己公司經(jīng)過多年、辛辛苦苦培養(yǎng)出來的中高端人才被別的公司用高薪挖走。而中高端人才很難通過招募快速補(bǔ)充。
然而，現(xiàn)實(shí)總是事與愿違。
據(jù)IDC 2010年7月發(fā)布的報告顯示，中國離岸軟件市場規(guī)模將由2009年的28億美元，增長至2014年的76億美元，年均復(fù)合增長率為22.4%；與此同時，2010年中國IT市場規(guī)模達(dá)到120億美元，到2014年將達(dá)206億美元，年均復(fù)合增長率為14.1%。
迅速擴(kuò)大的市場，讓中國一大批軟件企業(yè)進(jìn)入了快速擴(kuò)張期。
比如，東軟的員工數(shù)已經(jīng)達(dá)到了3萬人，文思創(chuàng)新、軟通動力等也都超過了1萬人。“排名靠前的軟件外包企業(yè)員工數(shù)量已經(jīng)突破萬人大關(guān)，很快，它們將迎來5萬人規(guī)模的快速增長期。”分析人士預(yù)測。
同時，行業(yè)軟件和管理軟件也在向萬人規(guī)模的量級“狂飆突進(jìn)”。目前，用友的員工已經(jīng)突破1萬，金蝶有8000名員工。
為填補(bǔ)巨大的人才缺口，各軟件企業(yè)紛紛擴(kuò)大招聘。數(shù)據(jù)顯示，2010年7月~12月，文思創(chuàng)新新招員工1000多人；從2009起，用友每半年就新招員工1000多人。
“大型軟件企業(yè)一年就要新招2000~3000人。如果說初級人才還可以通過大量應(yīng)屆畢業(yè)生來滿足，但中高端人才怎么辦？任何企業(yè)的培養(yǎng)機(jī)制，都不可能在這么短的時間內(nèi)滿足自己中高端的人才需求。”某招聘網(wǎng)站負(fù)責(zé)人告訴記者，軟件業(yè)的人才招聘早已是賣方市場，為了爭搶人才，提高待遇是不得不使的招數(shù)。
然而，人才的選拔并不容易。廣聯(lián)達(dá)主管人力資源的副總裁李興旺最近就很苦惱，廣聯(lián)達(dá)在招聘針對2010屆“211”高校計算機(jī)專業(yè)的應(yīng)屆碩士畢業(yè)生時，開出的年薪在8萬元左右，而2011年，他們將起薪提高到了10萬元，有的崗位甚至接近20萬元，卻仍然招不到合適的人。
“今年招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，比去年要難很多，尤其是清華、北大這些名校的學(xué)生。”李興旺有些發(fā)愁，怕招不到優(yōu)秀的人才，無法補(bǔ)充到研發(fā)和營銷的第一線——廣聯(lián)達(dá)2010年5月在中小板上市以來，業(yè)務(wù)發(fā)展迅速。今年，廣聯(lián)達(dá)定下的目標(biāo)是將企業(yè)規(guī)模提升20%~30%，員工擴(kuò)張到2600人，因此需要補(bǔ)充近600名員工。
另一方面，在融合的大趨勢下，軟件外包和管理軟件公司意圖加深在行業(yè)中的滲透；而行業(yè)軟件也摩拳擦掌，希望進(jìn)入咨詢服務(wù)和外包業(yè)，同時擴(kuò)大自己覆蓋的行業(yè)范圍，來增強(qiáng)自己的綜合解決方案能力，
比如，用友、金蝶等管理軟件廠商通過一系列的收購進(jìn)入了醫(yī)療、地產(chǎn)、零售、汽車等行業(yè)；外包起家的文思創(chuàng)新、軟通動力也開始深入政府、電信、金融等行業(yè)，提出不僅要服務(wù)于外包，還要逐步深入，進(jìn)入用戶的核心業(yè)務(wù)系統(tǒng)。
“對這些企業(yè)而言，進(jìn)入新的領(lǐng)域、新的行業(yè)，最快速、最有效的方式就是拉攏具有相應(yīng)背景的高端人才，而挖角和并購就成了最行之有效的手段。”一個軟件企業(yè)高層告訴記者，他幾乎每天都會接到獵頭公司的電話，最高紀(jì)錄一天內(nèi)就接到了3個。
對此，業(yè)內(nèi)分析人士指出：“和并購相比，挖角更直接、更快速，所以軟件企業(yè)之間的挖角越來越頻繁，開出的條件越來越優(yōu)厚，這對企業(yè)而言，就好比慢性自殺。”該人士認(rèn)為，一方面，快速擴(kuò)張之下的挖角行為帶有較大的盲目性，很可能挖來的員工與企業(yè)的期望并不契合；而另一方面，過分優(yōu)厚的條件會“寵壞”員工——“我不愁沒地方去，而且每次跳槽都能帶來收入提高”的想法，將導(dǎo)致企業(yè)員工忠誠度變差，稍不滿意就跳槽，而這也會進(jìn)一步給企業(yè)帶來更多負(fù)面影響。
評論
用管理平衡漲薪壓力
在市場規(guī)模急速擴(kuò)大、企業(yè)迅速擴(kuò)張的產(chǎn)業(yè)背景下，軟件人才缺口日益擴(kuò)大，而原本就嚴(yán)重制約著企業(yè)發(fā)展的人才問題變得更加尖銳，面對漲薪帶來的壓力和影響，軟件企業(yè)該如何應(yīng)對？
在采訪中，記者發(fā)現(xiàn)，價格戰(zhàn)的最主要原因是用戶還沒有意識到軟件企業(yè)創(chuàng)造的價值，那么，軟件企業(yè)首先要做的，就是讓用戶重新認(rèn)識自己。
對此，軟件企業(yè)可以通過加強(qiáng)產(chǎn)品可復(fù)用性，提高企業(yè)的利潤率。比如，像ERP、CRM等產(chǎn)品那樣，讓絕大多數(shù)應(yīng)用模塊化，大量可復(fù)制的產(chǎn)品能夠有效降低企業(yè)的開發(fā)成本，這將從一定程度上彌補(bǔ)人才成本的提高。
而利用漲薪之外的方式，穩(wěn)定軍心也至關(guān)重要。比如，增加員工培訓(xùn)。一個成熟的軟件企業(yè)必須有良好的人才培養(yǎng)體系，這既能夠加強(qiáng)員工的企業(yè)認(rèn)同感、歸屬感，同時可以借鑒國外的經(jīng)驗，讓人才培訓(xùn)成為新的盈利點(diǎn)。
與此同時，企業(yè)還要做好短、中、長期的人才激勵計劃。短期注重薪資激勵，中期注重職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、長期注重股權(quán)、期權(quán)的激勵，企業(yè)只有建立了適宜的人才機(jī)制，才不怕人才流失。