要求工作經(jīng)驗(yàn)1年或以上，精通C++編程語(yǔ)言，底薪20萬(wàn)至40萬(wàn)。最近，艾瑞咨詢分析師發(fā)布的這張萬(wàn)達(dá)廣場(chǎng)招聘“霸氣十足”；而知名人士爆出小米科技也以200萬(wàn)年薪招聘市場(chǎng)總監(jiān)；而此前某“觸電”傳統(tǒng)企業(yè)招聘副總及助理級(jí)別的人員的要求是：列出亞馬遜、當(dāng)當(dāng)、京東等幾乎所有電商名單，只要工作過(guò)就可以……近來(lái)，電商們招聘所謂“大手筆”頻頻出現(xiàn)。那么，電商招聘“霸氣十足”背后有哪些不得已？挖腳恐懼癥、高薪酬泡沫，“挖腳”戰(zhàn)背后有何真正原因？
回答這個(gè)問(wèn)題，要透視電商現(xiàn)有人才機(jī)制以及環(huán)境的變化。由于行業(yè)發(fā)展迅速且競(jìng)爭(zhēng)激烈，不管是電商企業(yè)還是正在準(zhǔn)備做電商的傳統(tǒng)企業(yè)，為了奪得市場(chǎng)，大多陷于“價(jià)格戰(zhàn)”等泥潭中無(wú)法自拔，分身乏術(shù)之外，無(wú)法顧及人才的培養(yǎng)和員工培訓(xùn)，加之行業(yè)對(duì)有經(jīng)驗(yàn)人才的需求增加，各電商之間不惜高薪互挖墻角就不可避免。筆者認(rèn)為要解決這一“人才”困局，電商們需要從員工需求和電商一把手入手，制定一個(gè)有“明確預(yù)期”并且“能落實(shí)”的人事制度，這樣才能夠?yàn)橛袑?shí)力的新員工提供一個(gè)快速融入、充分發(fā)揮和迅速進(jìn)步的職場(chǎng)環(huán)境。“明確預(yù)期”靠什么？靠新老員工各安其位，“能落實(shí)”靠什么？靠一把手親力親為。
人事制度如何“明確預(yù)期”？
有明確預(yù)期即員工根據(jù)過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來(lái)形勢(shì)的判斷，做出對(duì)未來(lái)形勢(shì)的明確判斷和估計(jì)。放在人事制度上，則是表現(xiàn)為員工根據(jù)企業(yè)人事制度預(yù)估和判是否該采取某項(xiàng)行為，如跳槽、轉(zhuǎn)崗、加薪等。那么“明確預(yù)期”靠什么？筆者認(rèn)為應(yīng)該靠新老員工各安其位。
如何使老員工各安其位？
首先應(yīng)明確新老員工在訴求上的差異。老員工希望延續(xù)老板曾經(jīng)給予的長(zhǎng)期承諾所帶來(lái)的安穩(wěn)感，新員工希望在專業(yè)上獲得老員工的認(rèn)可，甚至希望在其表現(xiàn)特別優(yōu)異情況下也獲得老板的長(zhǎng)期承諾從而與老員工平起平坐。其次， 對(duì)老板而言，新老員工在想法、做法等方面的應(yīng)該（should）和不應(yīng)該（should-not），必須一開始就很明確，并且要有一套完善的表達(dá)機(jī)制，既不能什么話都講在明處，也不能讓人亂猜亂想亂嘗試。
什么時(shí)候應(yīng)should？ 新職責(zé)不明確，老員工得過(guò)就且過(guò)，無(wú)明確崗位職責(zé)肯定不行，這個(gè)是基礎(chǔ)，應(yīng)該一開始就should。獎(jiǎng)罰不分明，新老員工區(qū)別對(duì)待，對(duì)這種老好人作風(fēng)也應(yīng)一開始就表明立場(chǎng)堅(jiān)決杜絕。遇事分工不明確，三個(gè)和尚沒水喝，吃大鍋飯，粗放式管理，絕對(duì)should-not。新員工目標(biāo)不清晰，工作無(wú)方向，老員工工作拖沓無(wú)動(dòng)力，這說(shuō)明激勵(lì)不到位，也是一開始就should-not，根據(jù)新老員工的不同需求，制定合適的激勵(lì)機(jī)制。新員工能力不足，遇事想做不會(huì)做，培訓(xùn)不到位屬于should-not。以上是一些具體的是實(shí)際舉例，電商們?cè)趯?shí)際中應(yīng)根據(jù)企業(yè)和員工的實(shí)際情況，權(quán)衡輕重，綜合考量，并制定完善的表達(dá)機(jī)制。但是一定切記明確預(yù)期，有預(yù)期，新老員工才能各安其位，從而各司其職。
人事制度“能落實(shí)”靠什么？
有了明確預(yù)期的人事制度，就需要切實(shí)地落實(shí)，“能落實(shí)”靠什么？靠一把手親力親為。為何必須一把手親歷親為呢？因?yàn)橐话咽肿鳛橐粋�(gè)有組織的單位的最高領(lǐng)導(dǎo)人，基本特征是擁有實(shí)際上的人事權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)、財(cái)務(wù)管理權(quán)和職務(wù)、薪資調(diào)動(dòng)權(quán)，在企業(yè)具有絕對(duì)的決定權(quán)，其在企業(yè)內(nèi)外部的影響力也最大。而從孫中山立志革命數(shù)十次未果經(jīng)歷中，也不難發(fā)現(xiàn)，自從其創(chuàng)辦黃埔軍校，革命事業(yè)才算真正落實(shí)。由此得出啟示：在根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實(shí)需求，制定具有“明確預(yù)期”的人事制度后，并由企業(yè)一把手主導(dǎo)，親自監(jiān)督執(zhí)行，可以在培育人才和發(fā)揮人才作用上達(dá)到更好的效果。
為何領(lǐng)導(dǎo)人必須親歷親為？
為何必須領(lǐng)導(dǎo)人親歷親為效果才最好呢？從一部分電商自主培養(yǎng)人才制度中我們可以窺見一斑。如蘇寧電器董事長(zhǎng)張近東親自領(lǐng)導(dǎo)的面向應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的人才引進(jìn)培養(yǎng)計(jì)劃“1200工程”；多購(gòu)網(wǎng)總裁親自的主導(dǎo)的多購(gòu)商學(xué)院；百度大學(xué)等成功例子，不難發(fā)現(xiàn)這種由電商一把手領(lǐng)導(dǎo)的人事制度在實(shí)施上和結(jié)果上，具有以下優(yōu)勢(shì)：1. 人才符合企業(yè)需求，且具有電商所需專業(yè)技能；2.人才帶有“企業(yè)文化烙印”，具有強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力和忠誠(chéng)度；3. 積累了龐大、穩(wěn)定的人才庫(kù)。而以上優(yōu)勢(shì)恰好可以彌補(bǔ)電商對(duì)人才專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、忠誠(chéng)度、數(shù)量上的需求。