（圖片來源：人瑞人才）
人力資源領域，to C向左，to B向右。
以Boss、獵聘網(wǎng)、智聯(lián)招聘等為代表的招聘平臺，占據(jù)著人才端“找工作”的平臺心智。而在需求的另一面，行業(yè)端和企業(yè)端面臨的人才缺口和資源錯配問題，卻需要系統(tǒng)的解決方案提供方。
“目前，全國數(shù)字化人才的缺口仍舊在400-500萬人左右，預計這種狀況將在未來幾年持續(xù)發(fā)生。這將為人力資源服務公司帶來巨大商業(yè)機遇。”
近日，《明亮公司》與人力資源服務公司人瑞人才進行深度交流，除業(yè)內普遍關注的數(shù)字化人才供需形勢及流動方向等問題外，人瑞人才自身的數(shù)字化轉型亦值得關注。
據(jù)其2023年中期業(yè)績報告，今年上半年公司毛利率大幅提升至8.1%，而去年同期約為3.8%，人均服務效能保持行業(yè)領先。人瑞在報告中解釋稱，毛利率的提升主要得益于綜合靈活用工毛利率提升，其中瑞智系統(tǒng)的投入使用，提升了業(yè)務經(jīng)營效率。
數(shù)字化的洪流，正將機遇“內化”為公司的骨骼與肌理。2021年提出“二次創(chuàng)業(yè)”、聚焦數(shù)字人才業(yè)務打造“第二增長曲線”后，人瑞人才立項建設專注數(shù)字人才業(yè)務的一體化管理平臺“瑞智系統(tǒng)”。今年上半年，“瑞智系統(tǒng)”取得重大進展，包括一系列針對數(shù)字人才業(yè)務運營而設計的新模塊的添加，使得業(yè)務流程得以進一步簡化及優(yōu)化。從候選人獲取及選擇到入職及績效管理，該系統(tǒng)現(xiàn)在具備全面的功能來支持整個員工生命周期。
據(jù)人瑞人才科技主席兼行政總裁張建國透露，人瑞研發(fā)中心于2013年成立，2016年，包括香聘平臺（現(xiàn)已升級為“青云網(wǎng)聘”）、瑞聘系統(tǒng)、瑞家園平臺、瑞云管理系統(tǒng)及合同管理一體化系統(tǒng)在內的一整套創(chuàng)新的數(shù)字化解決方案就已經(jīng)逐漸成型。
“過去20-30年，人力資源行業(yè)的整體增長一直保持在20%左右。預計未來5年，伴隨數(shù)字化人才需求的增大，行業(yè)仍將保持20%左右的增長。”張建國預測。
以下為《明亮公司》與人瑞人才對話內容（有刪節(jié)）
Q為《明亮公司》
A：人瑞人才科技主席兼行政總裁張建國、人瑞人才技術副總裁伏學發(fā)、人瑞人才高級副總裁兼第二事業(yè)群總裁李伯楠
（從左至右分別為張建國、伏學發(fā)、李伯楠）
#1 用「系統(tǒng)」優(yōu)化利潤結構
Q：我們的年度中期報告顯示，瑞智系統(tǒng)已取得重大進展。具體有哪些表現(xiàn)？
伏學發(fā)：目前，“瑞智系統(tǒng)”已與其合同管理系統(tǒng)、財務系統(tǒng)及其他內部系統(tǒng)無縫對接，使得系統(tǒng)之間能夠進行順暢的實時數(shù)據(jù)交互及協(xié)同工作，確保各個不同的業(yè)務單元獲得準確及最新的資料。
升級后的“瑞智系統(tǒng)”的另一個顯著功能是可視化、智能化界面，可用于多個環(huán)節(jié)，包括管理、客戶、招聘、服務及交付。該界面提供簡潔的數(shù)據(jù)摘要，使決策者能夠獲得有價值的信息，提供每個項目的實時視圖，高效管理上百個實時運營項目。關鍵業(yè)務及財務績效指標可通過界面輕松訪問。
此外，瑞智系統(tǒng)支持數(shù)據(jù)的安全存儲與分析。人瑞人才能夠識別趨勢、模式及關鍵成功因素，從而幫助作出基于數(shù)據(jù)的決策，持續(xù)提升人力資源服務體驗。
Q：就已有業(yè)務而言，目前通過自身的數(shù)字化能力，我們在效率提升方面有哪些量化的表現(xiàn)？
張建國：通過自身數(shù)字化平臺的使用，目前人瑞人才的綜合服務人效如今已高達行業(yè)水平的1.5倍以上，包括人均招聘數(shù)量、人均服務客戶數(shù)量等等。
同時，為客戶提供的服務成本則實現(xiàn)下降30%以上，使得我們得以實現(xiàn)更好的價格優(yōu)勢，從而大幅拓展了客戶接受服務的意愿。
通過一體化人力資源生態(tài)系統(tǒng)，客戶可以通過青云網(wǎng)聘系統(tǒng)與潛在候選人進行互動。同時瑞云管理系統(tǒng)實時與其他系統(tǒng)及平臺交換信息及數(shù)據(jù)，使客戶與人瑞能夠持續(xù)追蹤職位空缺并適當采取相應行動。同時，該系統(tǒng)亦可幫助人瑞更深入了解業(yè)務發(fā)展、表現(xiàn)及市場地位，從而預料改善業(yè)務營運所需要進行的工作及提升向客戶提供的服務體驗。
根據(jù)灼識咨詢2019年的數(shù)據(jù)，競爭對手由初始申請至面試的平均轉化率介乎約5%至15%，而人瑞人才的申請至面試轉化率則超過50%。同時人瑞人才由提供職位至就職的轉化率為超過40%。
Q：未來是否進一步加大數(shù)字化研發(fā)方面的投入？
伏學發(fā)：自2016年至今，我們7年間的數(shù)字化研發(fā)持續(xù)投入總計1.2億，整體研發(fā)占比總營收約1.3%，年均研發(fā)支出平均1700多萬，投入方向主要指平臺研發(fā)，軟件及技術開支。
在數(shù)字化研發(fā)投入方面，今年的投入力度有所加大，僅研發(fā)方面便投入2000萬元。而去年的投入為歷年最高，約3260萬元，均用于技術開發(fā)以及系統(tǒng)的平臺化建設。
人瑞所有的技術投入，均與具體業(yè)務場景密切相關。只有與業(yè)務緊密結合，才能創(chuàng)造更高的能效——同樣一項服務內容，我們的成本比別人更低，更容易獲得客戶，但同時我們的利潤空間也不小，在同行中的競爭力便更強。
Q：數(shù)字化人才帶來的營收增加，底層邏輯主要指向利潤增加還是客戶數(shù)量增加？
張建國：主要是毛利率增加。人才結構不一樣，市場需求的內容可能會不一樣。例如，招一個技術人才，招聘入職后我們的服務費收入是2萬元，招到1萬人我們的服務費收入就是20億元，遠高于傳統(tǒng)基礎崗位招聘的服務費。
Q：基于目前的運營效率，未來公司還有哪些可以提升的空間？
張建國：可以從兩方面來看。一是發(fā)揮技術的價值、獲取更多的外部機會，二是內部繼續(xù)降低成本、提高能效。
從內部來講，能效還可以進一步提升，關鍵是服務模式要不斷迭代。比如，傳統(tǒng)方式下，一個人力資源從業(yè)者可以管理100個員工，而我們現(xiàn)在一個人可以管理500個員工。隨著規(guī)模的擴大、客戶數(shù)量的增加，其規(guī)模效應會越來越大。所以一個公司的數(shù)字化轉型，不是簡單的技術問題，它是管理問題，也是組織問題。
#2 人才缺口潛藏巨大機遇
Q：就全國市場需求看，數(shù)字人才當前的缺口有多大？造成這種供需不平衡的原因有哪些？
張建國：就于數(shù)字人才的供需關系而言，整體缺口仍舊很大，至少四五百萬以上。造成這一缺口的主要原因是社會面的行業(yè)已經(jīng)發(fā)生結構性改變。一些看似傳統(tǒng)的行業(yè)，一旦發(fā)生智能化轉型，相應的人才需求便會增大。
比如汽車領域，傳統(tǒng)汽車領域中數(shù)字化人才的需求并不明顯，但當新能源汽車興起后，包括自動駕駛在內的業(yè)務需求會迫使企業(yè)從互聯(lián)網(wǎng)、高科技等行業(yè)招攬相關人才。再比如金融領域，當銀行在傳統(tǒng)業(yè)務的基礎上增加網(wǎng)絡支付、投融資、互聯(lián)網(wǎng)金融等業(yè)務后，大量關于技術開發(fā)、運維、安全等方面的業(yè)務便會產(chǎn)生對數(shù)字化人才的需求。
而與此同時，盡管高等教育每年會培養(yǎng)許多計算機相關人才，但整體輸送量仍舊趕不上需求量。更重要的是，由于學校教育在知識方面比較基礎，應屆畢業(yè)生的能力可能無法與企業(yè)的真實需求快速匹配，能力結構的差異造成學生畢業(yè)后入職企業(yè)，要經(jīng)過一個磨合期。這也是造成當前數(shù)字化人才供需關系失衡的原因之一。
Q：面對當前這種供需失衡的狀況，人瑞有哪些解決方案？
張建國：通過項目外包方式，我們不僅提供一體化人力資源解決方案，同時也包括技術支持。
通過深入企業(yè)業(yè)務項目的方式，我們的方案會全方位考慮實際需求，比如招進來一個員工，如何產(chǎn)生更大的人效、如何減少流失率等，都需要全面考慮。與此同時，我們還會在輸送人才的基礎上，建立相應的人才供應鏈，通過在線教育、學習培訓、植入高校實習課程等方式，為行業(yè)培養(yǎng)和生產(chǎn)人才，重點解決技能匹配的問題。
數(shù)字化人才缺口不是今年的問題，也不是最近一、兩年的問題，可能未來5年、10年都會是一個常態(tài)。對于專業(yè)人力資源公司而言，這是一個巨大的商業(yè)機會。
Q：目前我們數(shù)字化人才的匹配周期大約多久？
李伯楠：從客戶需求發(fā)起，到我們進行崗位畫像，再到交付人才，大約1-2個工作日即可完成。其中崗位畫像的能力非常重要，需要長期深耕行業(yè)，對客戶需求的人才能力有深刻理解。能力錯配就一定會產(chǎn)生人才搶奪的問題，這也會倒逼我們人力資源公司在專業(yè)、行業(yè)崗位上的熟悉性要更高。
Q：目前瑞智系統(tǒng)在人才匹配上，對我們自身效能提升有何表現(xiàn)？
李伯楠：一個數(shù)據(jù)是，通過系統(tǒng)賦能后，我們職業(yè)顧問從推薦簡歷到完成項目的效率，至少提升了20%-30%。我們內部已經(jīng)積累了成熟的人才庫，其中有各式各樣的能力標簽，新系統(tǒng)加入后，精準匹配的流程被迅速縮短，可以實現(xiàn)快速篩選、快速入庫等。
#3 “無需將AI想象得太神秘”
Q：現(xiàn)在的大客戶比例是多少？
張建國：我們的服務以大客戶模式為主。目前，我們所涉及的行業(yè)中，每個行業(yè)的前十大頭部公司，約60%以上是我們的客戶。根據(jù)去我們的統(tǒng)計，年千萬及以上的客戶，我們是50家左右；百萬到千萬的客戶為200多家。我們傾向于不斷將優(yōu)質資源給到大客戶，陪伴他們共同成長。
Q：此前的“大客戶事件”，帶來的影響是否已經(jīng)完全消除？我們是否有思考過如何規(guī)避此類波動帶來的風險？
張建國：我們當時曾提前很長時間發(fā)過公告，真正解約大約在公告一年后，所以我們的準備是比較充分的。即目前來看，盡管該項目已經(jīng)完結，但我們與相關客戶在其他項目上仍有密切合作�；诖耍覀冊诳蛻艚Y構上也開始逐漸調整，通過行業(yè)和大客戶更加多元的方式，來避免出現(xiàn)業(yè)務方面的大波動。
隨著國家數(shù)字化轉型戰(zhàn)略，公司于2021進入數(shù)字人才服務領域，并提早在相關領域進行能力儲備和提升，并拿下新能源汽車等領域的許多大客戶。大客戶事件之后，盡管服務人數(shù)沒有恢復到相同水平，但通過客戶服務結構、收入結構的優(yōu)化和改變，營收基本已超過當時。
Q：您怎么看待AI在各行各業(yè)開始滲透這件事？
張建國：目前我們并沒有將AI獨立出來講，雖然在實際應用過程中，AI技術的應用已經(jīng)滲透在業(yè)務的各個環(huán)節(jié)，但也并未正式推出單獨的AI產(chǎn)品。就我們觀察，不同業(yè)務場景、不同商業(yè)產(chǎn)品，都需要建立自己適配的AI模型。所以AI是一個自然的技術發(fā)展結果，它可以助力數(shù)據(jù)的組織、分析或者決策的結果，但只是一個工具，無法代替人，所以無需把它想象地太神秘。
Q：哪些環(huán)節(jié)有使用到AI技術？
伏學發(fā)：比如，拿到一個客戶需求，我們第一件事是要找候選人的簡歷。但用戶在發(fā)送簡歷時，格式各種各樣，需要進行統(tǒng)一。通過采用圖像識別技術，系統(tǒng)可以對簡歷進行解析，將其結構化，比如篩選出姓名、手機號碼、電子郵箱、年齡、學歷、工作經(jīng)驗、薪資要求、教育經(jīng)驗等項目。如此一來，每位候選人在系統(tǒng)中的呈現(xiàn)方式便更加規(guī)范，也更加便于我們適配客戶。
類似數(shù)據(jù)結構化這種過程，是否理解為AI應用并不是特別重要，而是否能夠真正與業(yè)務無縫銜接、提升工作效率和精準度，同時又讓客戶和用戶“無感”更加重要。
且AI在不同的行業(yè)的應用場景是完全不一樣的，比如汽車行業(yè)和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，就無法套用同一套人力資源系統(tǒng)。所以我們更傾向于在各行業(yè)客戶的實際應用中疊加相應的技術，而非單獨提出AI的概念。
Q：客服也是我們的主要服務方向之一，怎么看待AI客服的前景，是否會更快地取代人工客服？
李伯楠：通常，我們在衡量客服工作的時候，對不滿意度的重視程度要高于滿意度。比如，如果某公司客服滿意度為70%，這個數(shù)字其中沒有實際意義，而30%的不滿意度反而更加具有研究價值。
智能客服存在已久，但使用至今的滿意度并未有很大提升，甚至在某些行業(yè)激發(fā)了更大的不滿意度——除產(chǎn)品、物流等固有的維度外，用戶還會對智能客服帶來的不便進行投訴。反過來看，從務實的角度講，連阿里這樣的萬億級的公司，都沒做出一個真正能夠解決C端用戶客服體驗的產(chǎn)品。
#4 未來5年行業(yè)仍有20%增速
Q：我們在談數(shù)字化時，除降本增效外，有一個潛在的改變是對公司組織的改變。人瑞自身的組織是否因為數(shù)字化進程發(fā)生改變？
張建國：數(shù)字化轉型絕不只是技術范疇。一個公司的數(shù)字化，需要在文化、戰(zhàn)略、組織、制度等方面全面改進，這也是其價值和意義所在。例如，新系統(tǒng)使用過程中需要各部門和所有員工的配合，若其中有一人沒有認識到其重要性、不配合，整個系統(tǒng)的推進便會滯后許多。因此，我們首先在文化上對公司方向進行統(tǒng)一，以保證執(zhí)行效率。
戰(zhàn)略層面講，公司的帶領者如何看待數(shù)字化，是決定性要素。有些人認為招一些技術人員，或買一套系統(tǒng)用上，把相關數(shù)據(jù)放進去，數(shù)字化轉型就完成了，這種方式不可取。我們從第一天起，所有系統(tǒng)均為自研，盡管其中經(jīng)歷過虧損和艱難的時刻，但我對數(shù)字化的理解一直沒有改變，想要真正且持續(xù)提升效率，必須要把核心能力建構起來，并掌握在自己手中。
在面向客戶時，我們也希望能夠幫助從公司一把手到執(zhí)行層的每一個人，去理解數(shù)字化轉型的意義所在。
Q：伴隨數(shù)字化人才的起勢，人瑞自身的組織架構是否有相應的調整？
張建國：2021年，我們正式提“二次創(chuàng)業(yè)”，尋找第二增長曲線，并開始推行外包業(yè)務。2022年7月，公司發(fā)生過一次重大組織變革，我們下定決心將公司優(yōu)秀的資源集中到第二增長曲線上面，于是在第一事業(yè)群的基礎上，組建了第二事業(yè)群。
目前，我們已建立起第一事業(yè)群、第二事業(yè)群的組織架構。第一事業(yè)群負責已有業(yè)務，包括傳統(tǒng)客戶、傳統(tǒng)行業(yè)的人才流動；第二事業(yè)群作為新部門，建立在新行業(yè)對數(shù)字化人才需求的基礎之上，目前該事業(yè)群排名前三位的行業(yè)客戶分別為智能汽車、互聯(lián)網(wǎng)和金融行業(yè)。
目前，第二事業(yè)群的營收占比正在迅速擴大，預計明年將超過第一事業(yè)群，成為公司內部最大的營收部門。向數(shù)字化人才服務轉變是人瑞“二次創(chuàng)業(yè)”的核心，亦是公司的第二增長曲線。結合我們具體服務的客戶來看，新能源汽車、人工智能、數(shù)字金融、數(shù)字通信等領域發(fā)展比較好，市場需求也比較大。這與國家整體的數(shù)字化轉型戰(zhàn)略有一定關系。
經(jīng)過一年時間，公司在ITO領域實現(xiàn)了兩倍的增長。我們從來不會去簡單模仿，否則永遠不可能實現(xiàn)超越。從今年業(yè)績結果看，是比較成功的，明年增長速度會更快。
未來，我們還將打造以人才生態(tài)鏈為主要內容的新增長曲線。
Q：人才生態(tài)鏈具體指代哪些方向？
張建國：在解決人才招聘和外包問題之外，我們會提供包括人才培養(yǎng)、在線學習、職業(yè)軌跡記錄以及幫助應聘者提升職業(yè)技能、進行職業(yè)規(guī)劃等。
基于此，未來還可以做進一步延伸。例如，針對部分高端人才提供更多個人化服務，包括子女教育、健康保障等�；趯θ瞬湃轿坏牧私�，個人生活服務、金融服務等領域，亦是我們可以多做延伸的方向。
一旦我們與用戶之間建立起長期的職業(yè)關系，未來的商業(yè)空間會越來越多。所以我經(jīng)常說，人瑞追求的不是生意，而是事業(yè)。
Q：您預計該業(yè)務何時會成型？
張建國：今年我們已經(jīng)開始投入，明年會慢慢起來。預計三年內能打造成型。目前業(yè)務基礎已建立，需要時間將前段和后端鏈接起來。我認為這是人瑞的核心競爭力和競爭壁壘。一旦建立起這樣一種服務形態(tài)，其他人做不到也進不來，屆時人瑞在面對客戶時，差異化服務能力便會更加明顯。
Q：有一個開放性的問題，作為公司創(chuàng)始人和帶領者，今年和明年你最關心的議題有哪些？
張建國：最關心的一個議題，還是我們自身能力的建設。其他公司招不到人時，我們能招到；其他公司管理不好，我們能管好；別人的服務成本是100塊錢，我的服務成本只有60塊錢。
對人力資源公司來說，我們不缺客戶，因為不受行業(yè)限制。中國的市場這么大，可能這個行業(yè)不行，那個行業(yè)又行。盡管大家都在講今年形勢不怎么樂觀，但新能源汽車大量招人，就是我們的機會；銀行金融大量進行數(shù)字化轉型，也是我們的機會。無論大環(huán)境如何，總有一些行業(yè)發(fā)展是好的，我們的機會永遠存在。
Q：預計人力資源行業(yè)未來3-5年的增長前景會如何？
張建國：就國內人力資源行業(yè)看，近20年的整體平均增長率每年基本保持在20%以上。中國是人口大國，人口基數(shù)大，以我們目前最關注的數(shù)字技術人才為例，人才總量至少5000萬起。
所以我認為，未來5年行業(yè)平均增速仍將保持在20%左右�？梢哉f，這是個抗周期的行業(yè)。